Zwangere werknemer ontslaan na verbetertraject: wat mag?

Een zwangere werknemer ontslaan kan meestal niet. Tijdens de zwangerschap geldt namelijk een wettelijk opzegverbod. Dat betekent dat je als werkgever de arbeidsovereenkomst in principe niet mag opzeggen, ook niet als er al zorgen waren over het functioneren.

Toch betekent dit niet dat je niets meer kunt doen. Je mag het functioneren blijven bespreken, een verbetertraject voortzetten en afspraken goed vastleggen. De vraag is vooral: waar ligt de grens?

Onlangs kreeg ik hierover een vraag van Bas. Hij liep tegen precies deze situatie aan en nam contact met ons op om te bespreken welke mogelijkheden hij als werkgever nog had.

Toen de werknemer tijdens het verbetertraject zwanger bleek

Bas is ondernemer en had al langere tijd zorgen over het functioneren van een medewerker. Er waren meerdere gesprekken gevoerd en er liep een verbetertraject. Toch bleef de gewenste verbetering uit.

Op het moment dat Bas serieus wilde nadenken over ontslag, vertelde de medewerker dat zij zwanger was. Zijn eerste reactie was begrijpelijk: mag ik nu helemaal niets meer?

Die vraag krijg ik vaker van werkgevers. Zwangerschap maakt een ontslagtraject juridisch veel gevoeliger, maar het zet niet alles stil.

Wat als een werknemer tijdens een verbetertraject zwanger wordt?

Dan verandert vooral de mogelijkheid om ontslag door te zetten. In de meeste gevallen kan dat niet, omdat tijdens de zwangerschap een opzegverbod geldt. Dat verbod beschermt de werknemer tijdens de zwangerschap, het zwangerschapsverlof en het bevallingsverlof. Ook daarna kan nog bescherming gelden.

Belangrijk is wel: het verbetertraject dat al liep, verdwijnt niet. Eerdere gesprekken, waarschuwingen en afspraken blijven relevant. Alleen kun je tijdens het opzegverbod meestal niet op basis daarvan opzeggen.

Wat kon Bas nog wel doen?

Ik heb Bas uitgelegd dat hij zorgvuldig verder kon gaan. Hij mocht de situatie niet negeren, maar moest wel goed opletten hoe hij handelde.

Bas kon nog steeds:

1. het functioneren blijven bespreken;
2. het verbetertraject voortzetten;
3. concrete afspraken maken;
4. begeleiding aanbieden;
5. alles objectief vastleggen.

Daarbij moest duidelijk blijven dat het ging om het functioneren en niet om de zwangerschap.

Wanneer kan beëindiging soms wel?

Er zijn situaties waarin een arbeidsovereenkomst tijdens de zwangerschap toch kan eindigen. Daarvoor gelden wel strikte voorwaarden.

Vooral bij een tijdelijk contract gaat het vaak mis. Je mag een contract laten aflopen, maar niet omdat iemand zwanger is. Als de timing vragen oproept, moet je goed kunnen uitleggen waarom je het contract niet verlengt.

Ook een vaststellingsovereenkomst vraagt extra zorg. De werknemer moet goed begrijpen waar zij mee instemt. Druk zetten is onverstandig en kan later problemen opleveren.

Hoe liep het af?

Bas besloot geen overhaaste stap te zetten. We hebben besproken hoe hij het verbetertraject netjes kon voortzetten en welke woorden hij beter wel en niet kon gebruiken in gesprekken en verslagen.

Dat gaf hem rust. Hij wist dat hij het functioneren mocht blijven bespreken, maar ook dat ontslag op dat moment juridisch te risicovol was.

Mijn advies aan werkgevers

Een zwangerschap betekent niet dat je als werkgever niets meer mag zeggen of doen. Maar het betekent wel dat je extra zorgvuldig moet zijn.

Mijn belangrijkste advies: houd het feitelijk. Bespreek concreet gedrag, gemaakte afspraken en resultaten. Laat de zwangerschap buiten de beoordeling van het functioneren. Zo voorkom je dat een lastig personeelsdossier verandert in een discriminatiediscussie.

Twijfel je over ontslag tijdens zwangerschap?

Heb je als werkgever te maken met een zwangere werknemer en twijfel je welke stappen je mag zetten? Neem contact op met onze juridische adviseurs. Wij bespreken jouw situatie vrijblijvend en kunnen je in contact brengen met een ervaren arbeidsrechtspecialist als dat nodig is. Bel ons op 088-6002811 (gebruikelijke belkosten) of vul het contactformulier in.