Een werknemer meldt zich op maandagochtend ziek. Nog diezelfde dag zie je op Instagram foto’s van een festival, een weekend weg of een barbecue. Veel werkgevers denken dan al snel: als iemand dit kan, kan hij toch ook werken?

Toch betekent zo’n bericht op social media niet automatisch dat een werknemer onterecht ziek is. Als werkgever mag je vragen stellen, maar je mag niet zelf beoordelen of iemand arbeidsongeschikt is. Die beoordeling is aan de bedrijfsarts.

Ook Mark kreeg hiermee te maken. Een van zijn medewerkers meldde zich ziek, terwijl op social media te zien was dat hij dat weekend een groot festival had bezocht. In deze blog leg ik uit welke stappen je kunt zetten als je twijfelt aan een ziekmelding.

Een ziekmelding na een druk weekend

Mark is ondernemer en kreeg op maandagochtend een telefoontje van een medewerker die zich ziek meldde. Volgens de werknemer was werken op dat moment niet mogelijk.

Later die dag zag Mark op social media meerdere foto’s en video’s van een groot festival dat de medewerker in het weekend had bezocht. Lachend met vrienden, dansend voor een podium en zichtbaar genietend van het weekend.

Zijn eerste reactie was begrijpelijk: “Als je dit kunt, waarom kun je dan niet werken?”

Betekent een festivalbezoek dat iemand niet ziek is?

Nee. Dat is misschien wel het grootste misverstand dat ik in de praktijk tegenkom.

Arbeidsongeschiktheid gaat niet over de vraag of iemand thuis op de bank zit. Het gaat erom of een werknemer zijn eigen werkzaamheden kan uitvoeren.

Situatie Betekent dit dat iemand niet ziek is
Een werknemer met een burn-out bezoekt een verjaardag of festival Niet perse. Ontspanning kan juist onderdeel zijn van het herstel.
Een werknemer met een gebroken pols gaat uit eten Niet automatisch. Dat zegt weinig over de mogelijkheid om zijn werk uit te voeren.
Een werknemer met rugklachten maakt een wandeling Dat kan passen binnen de medische beperkingen.
Een werknemer verricht tijdens de ziekmelding zwaar lichamelijk werk voor iemand anders Dat kan aanleiding zijn voor nader onderzoek.

Een foto of filmpje laat maar een momentopname zien. Zonder medische achtergrond zegt zo’n bericht vaak minder dan werkgevers denken.

Wat mag je als werkgever doen bij twijfel?

Twijfelen aan een ziekmelding mag. Als werkgever heb je de verantwoordelijkheid om een ziekmelding serieus te nemen en de juiste vervolgstappen te zetten. De beoordeling van de arbeidsongeschiktheid zelf is aan de bedrijfsarts.

In de praktijk adviseer ik meestal om eerst het gesprek aan te gaan. Vraag hoe het herstel verloopt, geef ruimte voor een toelichting en leg rustig uit waarom bepaalde berichten op social media vragen oproepen. Blijft de twijfel bestaan, schakel dan de bedrijfsarts in. Leg gesprekken en afspraken ook zorgvuldig vast.

Goed om te weten:
Trek nooit zelf de conclusie dat een werknemer arbeidsgeschikt is. Alleen de bedrijfsarts mag beoordelen of iemand door ziekte zijn werkzaamheden niet kan uitvoeren.

Mag je social media gebruiken als bewijs?

Openbare berichten op social media kunnen aanleiding zijn om vragen te stellen of nader onderzoek te doen. Ze vormen alleen zelden voldoende bewijs dat een werknemer niet ziek is.

Wees daarnaast voorzichtig met het bewaren van screenshots. Bewaar niet meer dan nodig, leg vast waarom je dit doet en gebruik de informatie alleen als daar een duidelijke aanleiding voor is. Ook bij openbare berichten blijven privacyregels belangrijk.

Een rechter kijkt altijd naar de volledige context. Wanneer zijn de beelden gemaakt? Hoe lang duurde de activiteit? Past het gedrag bij de medische beperkingen? En vooral: wat zegt de bedrijfsarts?

Wanneer kan social media wel aanleiding zijn voor actie?

Social media kan wél een rol spelen als de berichten passen bij andere signalen. Denk aan tegenstrijdige verklaringen van de werknemer, werkzaamheden voor iemand anders, het niet meewerken aan re-integratie of gedrag dat duidelijk botst met het advies van de bedrijfsarts.

Ook dan blijft zorgvuldigheid belangrijk. Een bericht online is meestal geen eindpunt, maar een aanleiding om vragen te stellen, advies in te winnen en de juiste stappen vast te leggen.

Wat moet je vooral niet doen?

Wanneer emoties de overhand nemen, worden vaak dezelfde fouten gemaakt. Beschuldig een werknemer niet direct van fraude, trek geen eigen medische conclusies en zet het loon niet zomaar stop op basis van social media. Start ook niet overhaast een ontslagtraject.

Ik heb Mark uitgelegd dat zijn twijfel begrijpelijk was, maar dat hij de situatie niet mocht beoordelen op basis van wat hij online had gezien. Samen bespraken we hoe hij het gesprek met zijn medewerker kon voeren en wanneer het verstandig was om de bedrijfsarts in te schakelen.

Een zorgvuldige aanpak is juridisch verstandig en vergroot de kans dat de arbeidsrelatie goed blijft.

Hulp nodig?

Twijfel je of een ziekmelding terecht is of wil je weten welke stappen je als werkgever mag zetten? Neem dan contact op met onze juridische adviseurs. Wij bespreken jouw situatie, geven vrijblijvend juridisch advies en kunnen je indien nodig in contact brengen met een gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaat. Bel ons op 088-6002811 (gebruikelijke belkosten) of vul het contactformulier in.

Veelgestelde vragen over ziekte en social media

Mag ik de Facebook- of Instagrampagina van een werknemer bekijken?

Openbare berichten mag je bekijken. Wees wel terughoudend met het verzamelen en gebruiken van persoonsgegevens.

Kan ik het loon stopzetten als ik twijfel aan de ziekmelding?

Nee, niet alleen vanwege een bericht op social media. Loonopschorting of loonstopzetting kan alleen in specifieke situaties en vraagt om een zorgvuldige beoordeling.

Mag een werknemer op vakantie tijdens ziekte?

Dat kan. Of dit verstandig of toegestaan is, hangt af van de klachten en de vraag of de vakantie het herstel belemmert of ondersteunt.

Wanneer is ontslag mogelijk?

Alleen wanneer daar een wettelijke grond voor bestaat en de werkgever zorgvuldig heeft gehandeld. Een socialmediabericht alleen is vrijwel nooit voldoende.