Een goed lopend team kan voor een leidinggevende al een behoorlijke uitdaging zijn als iedereen op kantoor werkt. En dan te bedenken dat we nu in een situatie zitten waarin medewerkers al ruim een jaar thuis werken! Hoe kun je dan als leidinggevende toch zorgen dat er verbinding is met jouw team?

Het koffieautomaat-gesprek

Ondertussen werkt Nederland dik een jaar vanuit huis. De focus is daardoor vooral komen te liggen op wat er per dag moet gebeuren en het dagelijkse praatje bij de koffiemachine is niet meer. In plaats daarvan gaat het dagelijkse kletspraatje helemaal online en op afstand. Tot echte diepgang zoals bij een face-to-face gesprek komt het vaak niet. We weten dus eigenlijk helemaal niet meer hoe het nou écht met iemand gaat en daarmee ontstaat het risico dat er geen begrip meer is. De verbinding tussen de medewerkers en het bedrijf kan daardoor verloren gaan.

Hoe jouw medewerker zich aan de organisatie bindt

Een aspect wat voor medewerkers belangrijk is, vooral om zich te verbinden met een organisatie, zijn normen en waarden. De werknemers kunnen zich door de juiste normen en waarden meer thuis gaan voelen binnen de organisatie. Daarnaast is het belangrijk om te denken vanuit dat waar de medewerker behoefte aan heeft. Als medewerkers het gevoel hebben dat er echt naar ze geluisterd wordt en daar dan ook echt iets mee gedaan wordt, dan zullen zij zich eerder verbinden aan de organisatie en vertrouwen krijgen in de organisatie.

Gebrek aan verbinding herkennen

Een belangrijk signaal wat kan wijzen op een gebrek aan verbinding is dat medewerkers niets meer delen. Uiteraard geldt dat ook andersom: als je als leidinggevende niet geïnteresseerd bent in jouw medewerkers is dat natuurlijk geen goed teken. Een ander signaal wat merkbaar kan zijn is een gebrek aan flexibiliteit. De werknemer zet niet meer dat extra stapje als dat nodig is en toont geen initiatief.

Drie vragen: het AMO-model

Om wat praktische handvatten te geven die de leidinggevende kunnen helpen de verbinding te behouden en misschien zelfs wel te vergroten, is er het AMO-model.
Het AMO-model is een model wat is gebaseerd op drie vragen:
1. Wat kan de medewerker (Ability)
2. Wat wil de medewerker (Motivatie)
3. Welke kansen en mogelijkheden heeft de werknemer (Opportunities)
Deze drie vragen over kunnen, willen en mogelijkheden zouden samen leiden tot goede prestaties van de werknemer.

Ook als de werknemer niet goed functioneert kunnen deze drie vragen de leidinggevende helpen. Kan een medewerker zijn functie niet uitvoeren omdat hij hiervoor onvoldoende kwaliteiten heeft? Hier kun je aan werken. Denk aan scholing, cursussen etc.
Heeft jouw werknemer een motivatiegebrek? Dan kun je in gesprek gaan en bespreken wat jouw medewerker nodig heeft om (weer) blij te worden in zijn functie.
Geeft jouw werknemer aan onvoldoende mogelijkheden te hebben? Dan kun je de medewerker kansen geven om zich door te ontwikkelen.
Op die manier kan het AMO-model jou als leidinggevende helpen en steun bieden bij het onderzoeken wat het probleem is en dit oplossen.

Zoals je wellicht in het AMO-model kunt lezen: praat met jouw werknemer, stel de belangrijke vragen en vooral, luister ook. Communicatie, wederzijds vertrouwen en begrip vanuit de werknemer zijn de sleutel die jouw organisatie draaiende houdt.