Een ontslag op staande voet is ingrijpend. Zeker als iemand ziek is en al onder druk staat. Toch zien we in de praktijk dat werkgevers in zo’n situatie snel naar dit zware middel grijpen, bijvoorbeeld bij nevenwerkzaamheden. Deze zaak laat zien dat dat niet altijd terecht is, ook al lijkt het op het eerste gezicht duidelijk.
Van teamleider naar buitenspel gezet op het werk
Els is een vrouw van middelbare leeftijd en werkte sinds 2007 als teamleider in een ICT-omgeving. Zonder duidelijke reden werd zij van haar team afgehaald. Daarna had zij geen team meer en ook geen inhoudelijk werk. De werkgever bood geen ander passend werk aan. Els voelde zich onder druk gezet en had het gevoel dat zij niet werd gehoord.
Het werd haar te veel en uiteindelijk meldde zij zich ziek. Zij nam contact met mij op omdat zij wilde weten wat haar mogelijkheden waren en hoe zij deze situatie het beste kon aanpakken.
Mag je nevenwerkzaamheden doen tijdens ziekte?
Naast haar baan werkte Els als masseuse. Dat deed zij al langere tijd, eerst als ZZP’er en later in loondienst. De werkgever wist dat zij deze werkzaamheden verrichtte. Wat zij niet expliciet had gemeld, was dat zij inmiddels in loondienst was gegaan.
Tijdens haar ziekte bleef zij deze werkzaamheden uitvoeren. De werkgever vond dat zij dit had moeten melden, dat zij mogelijk haar herstel belemmerde en dat zij bewust informatie had achtergehouden. Volgens de werkgever was het vertrouwen daardoor ernstig geschaad. Dit leidde tot een ontslag op staande voet.
Welke regels speelden hier een rol?
In deze zaak stond het nevenwerkzaamhedenbeding centraal. Ook speelde mee dat Els haar werkzaamheden niet expliciet had gemeld bij de werkgever of de bedrijfsarts. Daarnaast woog mee dat zij lid was van de ondernemingsraad. Van haar werd verwacht dat zij meer kennis had van haar verplichtingen.
De belangrijkste stukken waren de arbeidsovereenkomst en de informatie van de bedrijfsarts over haar ziekte en de werksituatie.
Waarom deze zaak uiteindelijk bij de rechter belandde
We hebben eerst geprobeerd om tot een vaststellingsovereenkomst te komen. De werkgever wilde het dienstverband wel beëindigen, maar was niet bereid om iets te betalen. Daarom zijn we naar de rechter gegaan.
Els wilde berusten in het einde van het dienstverband, maar vond dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig was. We vroegen daarom een transitievergoeding en een billijke vergoeding. In eerste aanleg werden deze verzoeken tijdens de mondelinge behandeling al afgewezen. Er was weinig ruimte voor een inhoudelijk gesprek.
We zijn vervolgens in hoger beroep gegaan. Het hof oordeelde dat het ontslag op staande voet onterecht was. Els ontving alsnog een transitievergoeding, een billijke vergoeding en een gefixeerde schadevergoeding.
Meer dan een vergoeding: erkenning
Voor Els ging het niet alleen om geld. Zij wilde vooral erkenning voor de manier waarop zij was behandeld. De uitspraak in hoger beroep gaf haar die erkenning en zorgde voor financiële compensatie. Dat gaf rust en duidelijkheid.
Mijn reflectie als jurist
Wat mij in deze zaak opviel, is dat de werkgever al wist van de nevenwerkzaamheden toen Els deze als ZZP’er deed. Toch bleek het moment waarop zij in loondienst ging een groot struikelblok. Dat speelde zowel in eerste aanleg als in hoger beroep een belangrijke rol. Dit laat zien hoe belangrijk transparantie is, maar ook dat een ontslag op staande voet niet snel gerechtvaardigd is.
Hulp nodig bij ontslag op staande voet?
Zit jij in een ontslagsituatie of twijfel je over je rechten bij nevenwerkzaamheden tijdens ziekte? Neem dan vrijblijvend contact met ons op. Bel ons op 088-6002811 (gebruikelijke belkosten) of vul het contactformulier in. We bespreken jouw situatie en geven eerlijk advies over de beste vervolgstappen.
Deze blog is geschreven door Mirjam Boks, arbeidsjurist, verbonden aan De Nationale Adviesbalie.