Een man werkte al sinds 1984 bij Wolters Kluwer. Hij was werkzaam op de afdeling Customer Service. Hij werkte hier 36 uur per week. Toen het aantal klantcontacten afnam besloot de werkgever een aantal vaste medewerkers te ontstaan. Zij deden hiervoor een aanvraag voor een ontslagvergunning bij het UWV. Ondanks het feit dat het bedrijf regelmatig uitzendkrachten inzette werd de aanvraag door het UWV toch goedgekeurd. De werknemer was het hier niet mee eens en stapte naar de kantonrechter en met succes. Zijn arbeidsovereenkomst werd hersteld en meneer mocht weer aan het werk.
Flexibel rooster
Door optimalisering van de bedrijfssoftware en verdere digitalisering was er simpelweg minder werk op de klantenservice afdeling. Er waren nogal wat pieken en dalen in het aantal klantcontacten. Daarom wilde de werkgever de bezetting beter afstemmen op het werkaanbod. Om dit te regelen wilden zij werknemers verplichten om vier uur flexibiliteit per week te vragen. Dit zou betekenen dat zij wekelijks vier uur meer of minder zouden kunnen worden ingezet. Uiteindelijk bleek dat er op de afdeling te weinig draagvlak bestond om dit rooster in te voeren. De werkgever zag nog maar één oplossing en dat was het ontslaan van vier medewerkers en verder gaan met uitzendkrachten die flexibeler ingezet kunnen worden. De betreffende werknemer ging niet akkoord met ontslag met wederzijds goedvinden, waardoor de werkgever besloot een ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV.
UWV
Bij het UWV gaf het bedrijf aan dat zij vanwege de nodige flexibiliteit helaas mensen moesten ontslaan. Zij gaven wel aan de nodige uitzendkrachten in te zetten, maar ‘vergaten’ hierbij aan te geven dat een deel van deze uitzendkrachten ondertussen al twee jaar in dienst was en dus structureel werd ingezet. Het UWV ging akkoord en ontslag volgde.
De kantonrechter
De werknemer stapte naar de kantonrechter. Deze bekeek de zaak helemaal opnieuw en kwam inderdaad tot de conclusie dat de werkgever niet helemaal eerlijk was geweest over het inzetten van uitzendkrachten. Volgens de regels moeten eerst de uitzendkrachten ontslagen worden voor de vaste medewerkers aan de beurt zijn. Daarnaast heeft de werkgever te weinig gekeken of er nog alternatieven waren. De betreffende medewerker was namelijk wel degelijk bereid om zich flexibel te laten inroosteren.
Herstel arbeidsovereenkomst
De conclusie van de kantonrechter was duidelijk. De arbeidsovereenkomst moet worden hersteld. Daarnaast moet meneer met terugwerkende kracht zijn loon ontvangen. Meneer moet op zijn beurt de transitievergoeding die hij had ontvangen terugbetalen.